裁量労働制

[yoc1234さん]

ここに出てくる業務が本当に理解されてるのだろうか？

厚生労働省のHPから見た。

製造、営業の業務は関係ないこと。が示されてる。

国会で死人が出たというのを聞くが、関係ない部門のことだった。

専門業務型裁量労働制



厚生労働省労働基準局監督課

　業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

○専門業務型裁量労働制の対象業務は？

「専門業務型裁量労働制」は、下記の19業務に限り、事業場の過半数労働組合又は過半数代表者との労使協定を締結することにより導入することができます。

(1)

新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務

(2)

情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。）の分析又は設計の業務

(3)

新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法（昭和２５年法律第１３２号）第２条第４号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律（昭和２６年法律第１３５号）第２条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法（昭和４７年法律第１１４号）第２条第１項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組（以下「放送番組」と総称する。）の制作のための取材若しくは編集の業務

(4)

衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務

(5)

放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務

(6)

広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務）

(7)

事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務）

(8)

建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務）

(9)

ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

(10)

有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務）

(11)

金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務

(12)

学校教育法（昭和２２年法律第２６号）に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）

(13)

公認会計士の業務

(14)

弁護士の業務

(15)

建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務

(16)

不動産鑑定士の業務

(17)

弁理士の業務

(18)

税理士の業務

(19)

中小企業診断士の業務





○制度導入のための手続は？

　制度の導入に当たっては、原則として次の事項を労使協定により定めた上で、様式第13号により、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

　(1)

　制度の対象とする業務

　(2)

　対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと

　(3)

　労働時間としてみなす時間

　(4)

　対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容

　(5)

　対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容

　(6)

　協定の有効期間（※３年以内とすることが望ましい。）

　(7)

　(4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後３年間保存すること



労使協定例

様式弟13号記入例 (PDF:17KB)





　専門業務型裁量労働制の関係法令は当ホームページにて御覧いただけます。

　ご不明な点などありましたら、最寄りの都道府県労働局又は労働基準監督署にお問い合わせください。













「企画業務型裁量労働制」



厚生労働省労働基準局監督課

　経済社会の構造変化や労働者の就業意識の変化等が進む中で、活力ある経済社会を実現していくために、事業活動の中枢にある労働者が創造的な能力を十分に発揮し得る環境づくりが必要となっています。労働者の側にも、自らの知識、技術や創造的な能力をいかし、仕事の進め方や時間配分に関し主体性をもって働きたいという意識が高まっています。

　こうした状況に対応した新たな働き方のルールを設定する仕組みとして、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とした「企画業務型裁量労働制」が2000年(平成12年)４月より施行されましたが、平成１６年１月１日より、この制度がより有効に機能するよう、その導入に当たり、労使の十分な話合いを必要とすること等の制度の基本的な枠組みは維持しつつ、同制度の導入・運用についての要件・手続が緩和されています。

　関係労使におかれては、本制度の趣旨及び内容を理解され、創造性豊かな人材が、その能力を存分に発揮しうるよう自律的で自由度の高いフレキシブルな働き方の実現に向け、労働時間管理のあり方を見直し、本制度の導入について御検討ください。



企画業務型裁量労働制の導入の流れ

１　導入可能な事業場は対象業務が存在する事業場です →Ｑ１

（使用者の届出・報告）

所

轄

労

働

基

準

監

督

署

２　労使委員会を組織します →Ｑ２

　○ 準備について労使で話し合う

　○ 労使委員会の委員を選ぶ

　○ 運営のルールを定める

　

３　企画業務型裁量労働制の実施のために労使委員会で決議をします →Ｑ３

届出

（すみやかに）

４　対象となる労働者の同意を得ます →Ｑ４

　

５　３の決議に従い企画業務型裁量労働制を実施します。 →Ｑ５

定期報告

(３の決議から６カ月以内ごとに１回)

６　決議の有効期間(３年以内とすることが望ましい)の満了(継続する場合は、３へ)





Ｑ１　企画業務型裁量労働制を導入できる事業場は？



Ａ　いかなる事業場においても導入できるということではなく、「対象業務が存在する事業場」です。

　具体的には、以下の事業場が該当します。

　１　本社・本店である事業場

　２　１のほか、次のいずれかに掲げる事業場

　　(1)

　当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場

　　(2)

　本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場

※ 個別の製造等の作業や当該作業に係る工程管理のみを行っている事業場や本社・本店又は支社・支店等である事業場の具体的な指示を受けて、個別の営業活動のみを行っている事業場は、企画業務型裁量労働制を導入することはできません。





Ｑ２　労使委員会はどのように組織すればいいのですか。



Ａ１　まず、労使で話し合ってください。

　労使委員会を設置するに当たり、対象事業場の使用者及び労働者の過半数を代表する者又は労働組合は、労使委員会の設置に係る日程、手順等について十分に話し合い、定めておいてください。

Ａ２　労使各側を代表する委員を選んでください。

　労使委員会の委員に関する要件は次のとおりです。

労働者を代表する委員と使用者を代表する委員で構成されており、労働者を代表する委員が半数以上を占めていること

労働者を代表する委員は、１過半数組合又は過半数代表者に任期を定めて指名を受けていること

　※ 使用者を代表する委員は、使用者の指名で選任します。

Ａ３　運営のルールを定めてください。

　労使委員会の運営のルールを定めるなど次の手続をとることが必要です。

委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定する運営規程を、労使委員会の同意の上策定すること

開催の都度議事録を作成・保存(３年間)し、作業場への掲示等により労働者に周知すること

[夢想人さん]

こんばんは。

裁量労働制は、悪法だと思っています。

どんな業務内容であろうと、長時間労働かつ高いプレッシャーがかかれば、過労死リスクは高まります。そして、長時間と高プレッシャーは、しばしば、セットになります。

労働組合は、すべて、会社の御用組合です。こんなものは信じちゃいけません。寄生虫のような存在です。

人間らしい生活水準を賃金と労働時間の両面から、それを人権として、平社員・管理職など関係なく、すべての人が享受できるように、賃金と労働時間の両面から、働く人を強力に保護する仕組み（法制度）が必要だと考えます。

[ショウガネコさん]

こんばんは

日本特有の終身雇用が諸悪の根源だと感じます。

欧米は能力のある人を高い給料で派遣社員という雇用形態になりますが

日本は、何かあったら使い捨て、安く働かせる事が出来る

この裁量労働制もネガティブな意見だけがネット中に独り歩きしてますが

同じ時間働いてビルが何件も建てられるような功績を出す人

同じ時間働いてテキトーなものしか生み出さない人

そういった不公平があっても日本の正社員は同じ時間で同じ給料。

欧米のように直ぐに首切りが出来ないからでしょうね。

終身雇用も良い部分もあれば悪い部分もあり

裁量労働制はネットで偏った意見が多いし

内閣も野党からのツッコミに対して売り言葉に買い言葉で

良い部分と大げさにアピールしているのかな？

メリット、デメリットを言う立場の人たちの意見が

極論にヒートアップしていってるように妄想してます。

なぜなら、私たちの職場言ったもの勝ち。

結果や功績なんて関係ない、ああいう人が評価される、、、というか現場を仕切れる人が普通にいる職場。

業務遂行能力をお金という客観的に位置づけするのは無理ですね。

欧米社会のように、問題のある人間は、はいクビ。

これが正解かな？

失業しても募集があれば再就職や転職も、履歴書もアンケート用紙記載みたいなシンプルなもので年齢、性別の記載はしないもの。

面接というか、インタビューと言ってちょっとした聴取をされ自己ピーアールをするだけ。

過去の汚点は成功に結び付く肥やしだと評価される事が普通。

日本では、一旦、終身雇用というものでありえない話ですね。

[yoc1234さん]

夢想人さん

自分はむかしから生産性２００％男でして、

売り上げがどうであれ、定時ぐらいで終わるように

計画立てて工場でやってしまいました。

今の人たちはのんびりしすぎです。

漫然とやらないようにやれば、給料もいっぱいもらえます。

研究職なんて結果が出なければいりません。

ほとんどが本社機構の人たちばかりですので、

早く帰るように計画的に生産性をあげればいいだけです。

[yoc1234さん]

唐変黙さん

おはようございます。

そういうことですね。

意味が全然分かっていないのに、

死ぬとか完全に変です。

お互いに評価して、社員が社長を決めるシステムになってる日本で

十分活用できていないことほど悲しいことはありません。

何もしない連中が昇進するのは頭に来ますね。